Le débat sur l’écart salarial entre hommes et femmes se polarise facilement. D’un côté, on y voit surtout la preuve d’une discrimination persistante. De l’autre, on invoque plutôt des différences de choix de carrière ou de temps de travail. La réalité empirique est plus complexe. Dans une revue intégrative publiée dans le Journal of Organizational Behavior, Beth A. Livingston, Sujin Jeong, Felice B. Klein et Anushka Chakroborty passent en revue plusieurs décennies de recherches provenant de l’économie, de la sociologie et de la psychologie organisationnelle afin de comprendre les causes du phénomène. Leur objectif est simple. Organiser une littérature abondante mais fragmentée pour mieux comprendre pourquoi les femmes gagnent encore moins que les hommes dans la plupart des pays.
Les auteurs montrent que les explications proposées par la recherche se regroupent essentiellement en quatre familles. La première concerne l’accumulation de capital humain. Les trajectoires professionnelles diffèrent souvent, notamment en raison d’interruptions de carrière, d’un nombre d’heures travaillées différent ou d’une spécialisation dans certains types de postes. Ces facteurs peuvent ralentir la progression salariale au fil du temps. La deuxième famille concerne les biais et la discrimination. Même lorsque les qualifications et les postes sont comparables, certaines recherches montrent que les évaluations salariales, les promotions ou les négociations peuvent favoriser les hommes. La troisième famille renvoie aux mécanismes de tri professionnel. Les femmes et les hommes ne se répartissent pas de la même manière entre les secteurs, les professions et les organisations, certains contextes offrant des structures salariales plus avantageuses que d’autres. Par exemple, on trouve plus de femmes dans les domaines des soins et du communautaire, mais plus d’hommes en TI ou dans l’industrie de la finance. Enfin, une quatrième famille inclut les différences liées à la socialisation et aux préférences, par exemple dans la négociation salariale, la tolérance aux longues heures ou l’attrait pour certains types de rôles.
Ces mécanismes contribuent aussi à expliquer l’évolution de l’écart dans le temps. Les progrès observés depuis plusieurs décennies sont souvent liés à la convergence du capital humain. Les femmes sont aujourd’hui aussi diplômées, sinon plus, que les hommes dans plusieurs pays. Mais à mesure que ces différences se réduisent, d’autres mécanismes deviennent plus visibles. Les interruptions de carrière associées à la parentalité, la ségrégation professionnelle ou certaines structures de rémunération très sensibles aux longues heures de travail peuvent maintenir une partie de l’écart. Dans certains cas, ces facteurs se renforcent mutuellement. Par exemple, un secteur qui valorise fortement la disponibilité en soirée ou la mobilité internationale peut favoriser indirectement certaines trajectoires de carrière plutôt que d’autres.
La complexité de cette recherche contraste avec la simplicité des arguments qu’on entend parfois sur la place publique. Tout le monde s’entend sur l’importance de réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Mais il n’existe probablement pas une ou deux solutions magiques qui permettront de régler le problème. Et pourtant, ce n’est pas une raison pour arrêter les efforts pour améliorer la situation.