Même si, depuis l’année dernière, les thèmes de diversité, équité et inclusion occupent moins de place dans le discours public des entreprises, la majorité des organisations continuent de faire des efforts pour mieux recruter et intégrer des membres de groupes défavorisés. Considérant la politisation du sujet, il n’est pas étonnant que plusieurs personnes soient très prudentes dans leur manière d’aborder les enjeux de diversité. Leslie, Flynn, Foster-Gimbel et Manchester viennent de publier dans Academy of Management Journal un article qui montre que les leaders qui sont trop prudents peuvent en fait nuire aux efforts de leurs équipes pour y arriver vraiment.
L’article comportait quatre études. La première a porté sur les pages web d’entreprises décrivant leurs efforts pour la diversité. Les auteurs ont trouvé que les entreprises qui réussissaient le mieux en matière de diversité avaient un discours qui mettait non seulement l’accent sur les avantages de la diversité, mais aussi sur les défis que cela entraînait et les efforts nécessaires pour les surmonter. Les organisations qui se limitaient davantage à un discours positif, sans mentionner les défis, étaient en revanche moins bien évaluées pour leurs efforts en matière de diversité. Dans leur deuxième étude, ils ont demandé à 136 leaders américains de choisir entre les deux types de message. Ils ont trouvé que la principale motivation de ceux qui se limitaient à un discours positif était d’éviter d’être perçus comme ayant des préjugés. Les auteurs croient que ceux qui parlent des défis associés à la diversité peuvent craindre que leurs propos soient mal interprétés. Finalement, les deux dernières études ont montré que des travailleurs qui étaient exposés à des messages parlant des défis associés à la diversité étaient davantage portés à faire des efforts pour améliorer la situation que ceux qui entendaient seulement un discours centré sur ses avantages.
Je crois qu’il y a beaucoup à regretter de la politisation qui s’est emparée de ce sujet. Les auteurs concluent que les entreprises devraient aborder franchement les défis associés à la diversité pour motiver les employés à y investir des efforts, mais ils expliquent aussi que cela prendra du doigté puisque les leaders peuvent craindre que leurs propos soient mal interprétés et être jugés. Tous les psychologues vous diront que les démarches de changement fructueuses se font par la collaboration bien plus qu’en culpabilisant les gens. Les initiatives de diversité, équité et inclusion doivent maintenant composer avec un historique de dénonciations qui ont probablement permis des avancées au début mais qui freinent maintenant le progrès.
Commentaires