On parle beaucoup de comportements contreproductifs au travail, et on a tendance à regrouper sous un même vocable des comportements qui peuvent être différents (par exemple vols, incivilités, retards, consommation) mais pour lesquels on observe tout de même une corrélation chez les employés qui les commettent. Bigelow, Kautz, Carpenter et Harris ont voulu adopter un angle différent pour étudier ce phénomène : y a-t-il des profils types d’employés déviants qui s’expriment par des schémas semblables de comportements problématiques? Ils ont récemment publié leurs résultats dans Journal of Applied Psychology.
Ils ont sollicité 194 chercheurs qui avaient mené des études avec une échelle décrivant 19 comportements déviants au travail et ils ont obtenu de 20 d’entre eux l’accès aux données, qui regroupaient les réponses de 6218 personnes au total. Leurs analyses statistiques leur ont permis de regrouper toutes ces personnes en cinq grandes catégories : les antagonistes voleurs (7%) qui commettent surtout des déviances où ils s’approprient les biens et ressources de l’entreprise mais qui peuvent aussi occasionnellement heurter les gens; les impolis indolents (17%) qui ont tendance à ralentir leur rythme ou à intentionnellement baisser leur productivité et qui ont une tendance élevée à l’incivilité; les travailleurs stagnants (35%) qui ont une tendance modérée à perdre du temps, en rêvassant ou en allongeant leur pose, tout en restant courtois avec les autres; les déviants élevés (10%) qui rapportaient une tendance élevée à commettre tous les comportements déviants; et finalement les déviants minimaux (31%) qui rapportaient au contraire n’en mettre aucun en pratique.
Dans leur conclusion, les auteurs soulignent que d’aborder les enjeux de déviance au travail du point de vue de l’employé plutôt que du comportement ouvre de nouvelles avenues. Si l’approche disciplinaire peut convenir dans certains cas, ce n’est pas le cas pour d’autres, comme les travailleurs stagnants qui semblent plus désengagés que déviants. Cette manière différente de considérer les comportements contre-productifs pourrait donc amener des améliorations dans nos stratégies pour créer des milieux de travail plus sains et efficaces.
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