On sent depuis un certain temps un vent politique contraire aux initiatives visant à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion au travail. Bien des organisations ont investi des ressources importantes pour créer des milieux de travail plus juste, ce qui s’est avéré un terreau de recherche fertile pour les chercheurs. Alors qu’on remet en question ces processus, Elaine Costa a publié dans Journal of Applied Psychology une méta-analyse qui cherche à voir quelles interventions permettent ou non d’obtenir des résultats.
Elle a recensé 70 articles qui cumulaient 208 résultats d’interventions, ce qui lui a permis de constater l’effet moyen de chacune. Comme on en a discuté ici à quelques reprises, elle a trouvé que les interventions centrées sur la communication, telles que la formation sur la diversité, la sensibilisation aux biais inconscients et les messages sur l’importance de la diversité, avaient généralement peu d’impact. Elle note que sont pourtant les interventions qu’on retrouve le plus fréquemment dans les entreprises.
À l’inverse, elle constate que les stratégies les plus efficaces sont les plus concrètes : structurer les moyens d’évaluation, annoncer aux décideurs qu’ils devront justifier leurs choix, ou encore les programmes d’affirmation positive. Or, ce sont justement ces interventions qui sont les plus controversées ou qui sont les moins appréciées par les décideurs. Une autre stratégie qui semble avoir du succès est que les membres de groupes défavorisés adaptent leurs communications pour paraître faire partie du groupe majoritaire, ce que plusieurs percevront comme une autre injustice. Malgré les bonnes intentions qu’on observe chez les leaders de plusieurs organisations, on est donc bien loin d’avoir trouvé une solution à la fois efficace et populaire pour rendre les milieux de travail davantage inclusifs.