Augmenter les salaires des emplois peu qualifiés est souvent présenté comme un geste humaniste opposé à la logique du marché. L’étude de Lumumba Seegars, Serenity S. Lee, Erin M. Reid et Lakshmi Ramarajan, publiée en 2025 dans Academy of Management Journal, montre autre chose. Le marché ne disparaît pas lorsqu’on introduit un salaire décent. Il continue d’opérer, mais sans être nommé clairement.
Les auteurs ont mené 64 entrevues auprès d’employés et de gestionnaires dans une entreprise américaine ayant instauré un salaire décent. Les hausses pouvaient dépasser 30 % du salaire initial, soit plus de 10 000 $ US par année. Les effets personnels sont nets. Moins d’insécurité financière, plus de stabilité, une meilleure qualité de vie. Jusqu’ici, rien de controversé.
Là où l’étude devient intéressante, c’est au travail. En rompant explicitement le lien entre salaire et performance, l’organisation n’a pas éliminé la logique de mérite. Elle l’a laissée intacte, mais implicite. Les gestionnaires, privés de l’outil salarial pour différencier la contribution, ont déplacé leurs attentes. Plus d’autonomie, plus d’initiative, plus d’engagement. Non pas par idéologie, mais pour rétablir une cohérence entre le niveau de rémunération et la valeur produite.
Les employés, de leur côté, n’ont pas résisté à cette logique. Ils l’ont intégrée. Plusieurs ont adopté des comportements typiques d’emplois professionnels, longues heures, disponibilité constante, refus d’être perçus comme de simples exécutants. Ils ont ainsi rétabli l’équilibre entre leurs efforts et leur rémunération par rapport au marché, sans que les règles du jeu soient clairement énoncées.
La leçon n’est donc pas que le salaire décent est naïf, ni que le marché est immoral. Elle est plus inconfortable. On ne peut pas suspendre partiellement les règles du marché sans créer de la confusion identitaire. Employés et gestionnaires infèrent eux-mêmes qu’un salaire plus élevé s’accompagne de certaines attentes, ce qui n’est pas sans effet sur l’investissement au travail.