Dans notre vision méritocratique de la gestion du talent, on voudrait que les décisions sur les personnes soient basées sur leurs compétences. De là , on fait des efforts importants pour éviter les biais qui désavantagent injustement certains groupes. Pourtant, une étude récente de Bastian Jaeger, Gabriele Paolacci et Johannes Boegershausen, publiée dans le Journal of Personality and Social Psychology, suggère que nous portons davantage notre attention sur certains biais que sur d’autres.
Les auteurs s’appuient sur une série de six études principales et deux complémentaires, totalisant 3 591 participants, principalement recrutés aux États-Unis et aux Pays-Bas. Les participants devaient évaluer l’équité de décisions fictives, notamment des processus d’embauche, où les résultats étaient systématiquement biaisés selon trois dimensions distinctes : le genre, la race ou l’attractivité physique. Les décisions biaisées en faveur des hommes ou des candidats blancs ont été jugées nettement moins équitables. En revanche, des décisions favorisant les individus les plus attirants étaient perçues comme presque aussi équitables que des décisions neutres.
L’interprétation proposée dépasse l’idée classique selon laquelle certains biais seraient perçus comme plus légitimes que d’autres. Les auteurs mettent en évidence un second mécanisme, plus fondamental : l’attention. Lorsqu’on demande aux participants de décrire spontanément ce qui caractérise une décision, environ 70 % mentionnent un biais de genre ou de race, mais seulement 23 % évoquent l’attractivité. Autrement dit, si le biais est toléré, c’est à la fois parce qu’il n’est pas détecté et parce qu’il est jugé plus acceptable. Lorsque ce biais est explicitement signalé, les jugements d’équité deviennent nettement plus critiques, ce qui suggère que le problème relève moins d’une approbation que d’un angle mort cognitif.