Quand une entreprise exige le retour au bureau, ses dirigeants invoquent volontiers la collaboration, l’innovation ou la productivité. Leur préférence pour le travail en présence pourrait aussi répondre à des besoins plus personnels des gestionnaires. Dans une recherche publiée dans Organizational Behavior and Human Decision Processes, Marissa S. Shandell, Courtney E. Elliott et Adam M. Grant examinent le lien entre les traits narcissiques des dirigeants et leur opposition au télétravail.
Dans une première étude auprès de 259 PDG du Fortune 500, les chercheurs observent une corrélation de 0,24 entre un indice indirect de narcissisme et l’opposition au télétravail exprimée publiquement. Cet indice repose notamment sur la rémunération du PDG par rapport à celle du deuxième dirigeant le mieux payé et sur la place accordée à sa photo dans le rapport annuel. Dans une deuxième étude, 359 gestionnaires américains ont répondu à des questionnaires à trois reprises. Les chercheurs retrouvent la même association, même en tenant compte de l’extraversion et de la confiance envers autrui.
Qu’est-ce qui rendrait la présence des employés au bureau particulièrement attrayante pour certains patrons? Les gestionnaires qui présentent davantage de traits narcissiques disent accorder plus d’importance au fait d’exercer leur autorité et d’être admirés par leur équipe. Chacune de ces motivations est à son tour associée à une plus grande opposition au télétravail. Selon les chercheurs, le travail en présence offrirait à ces gestionnaires davantage d’occasions de diriger les échanges et de voir les marques de reconnaissance de leurs employés.
Il ne faut bien-sûr pas conclure que les patrons qui requièrent le retour au travail sont narcissiques, il existe plusieurs raisons légitimes pour justifier la présence au bureau. L’étude rappelle plutôt qu’un dirigeant n’évalue pas nécessairement les modalités de travail depuis une position neutre. Avant d’imposer le retour au bureau, il vaut la peine de préciser quels problèmes concrets cette mesure doit résoudre et comment ses résultats seront évalués. Le besoin de se sentir davantage aux commandes n’est pas, à lui seul, un indicateur de performance organisationnelle.